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「社内公募制度によって、日本の雇用保障を取り戻す」
（三菱ふそう 社内通信2007年3月）
日本企業の間で、達成度評価制度が標準的に採用されるようになったいま、長期雇用保障は過去の遺物となってしまった。しかし、職業の不安定度については、暗い見通しばかりではない。確かに、絶え間なく変化する市場において、企業が必死で競争力をつけようとすれば、職務要件もどんどん変化するだろう。しかし、社内公募制度があれば、従業員は再教育を受け、成長するチャンスが与えられ、その結果１人ひとりの雇用適正も広がる。日本では、NTTとNECの2社が先頭に立ってこの制度を採用している。
企業と従業員の双方にとっての潜在的利益を考えれば、日本で社内公募制度の導入が遅れているのは興味深い。だが、社内での駆け引きと、文化的な問題（社員が異動を志願することはグループに対する裏切りとなる）の2つの要因が、この制度の普及を妨げているのである。
日本企業はどんどん進化している。それに合わせて、人的資源の管理方針も進化していかなければならない。より長期的な雇用は今でも可能なのだ。ただし、企業（この制度を導入する側）と雇用者（この制度の利点を積極的に活用する側）が一致団結して、その可能性を実現するために努力しなければならない。
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